Transparence des rémunérations — Cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (IDCC 2420)
Mis à jour le 9 juin 2026Sous réserve des textes d'application
En bref : la transparence des rémunérations concerne les entreprises relevant de la convention Cadres du bâtiment du 1er juin 2004 (IDCC 2420). Selon l'effectif, elle implique des fourchettes de salaire, des indicateurs d'écart F/H et des critères de rémunération objectivés — dont les compétences comportementales.
L'IDCC 2420 identifie la convention « Convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 », dans le secteur cadres du bâtiment. Les obligations de transparence s'appliquent par-dessus la grille de classification de la branche.
Ce qui change selon l'effectif
Obligations selon l'effectif (selon le texte applicable)
Effectif
Ce qui s'applique
Moins de 50 salariés
Fourchette de rémunération dans les offres d'emploi · pas de demande de l'historique salarial du candidat · droit du salarié à l'information sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe.
50 à 99 salariés
S'ajoute la déclaration annuelle des indicateurs d'écart (indicateur par catégorie tous les 3 ans) · information du CSE.
100 à 249 salariés
S'ajoute l'information et la consultation du CSE · transmission de l'avis à l'autorité administrative · procédure de correction si écart injustifié.
250 salariés et plus
S'ajoutent des obligations renforcées de négociation / plan d'action et un rapport d'analyse des écarts.
Points de vigilance dans cadres du bâtiment
Les écarts peuvent résulter de la taille et de la complexité des affaires confiées : un conducteur de travaux sur un chantier de 20 millions d'euros et un homologue sur une opération de 2 millions n'engagent pas le même niveau de risque pour l'entreprise.
La détention d'une délégation de signature ou d'un pouvoir d'engager la société auprès des sous-traitants et fournisseurs constitue un critère objectif de différenciation à formaliser.
La gestion de la relation avec le maître d'ouvrage et la maîtrise d'œuvre, qui mobilise des compétences de négociation et de représentation, peut justifier des écarts si le périmètre de cette responsabilité est décrit avec précision.
Les résultats en matière de marge brute de chantier ou de respect des délais contractuels, lorsqu'ils fondent une part variable, doivent s'appuyer sur des indicateurs mesurables et identiques pour tous les cadres concernés.
Exemples de critères objectivables
Grille de valeur égale appliquée
Facteur
Exemples concrets
Compétences
Établissement d'un budget prévisionnel de chantier avec déboursés secs et frais de structure, maîtrise des clauses d'un marché public ou privé, pilotage d'une réunion de chantier avec le maître d'œuvre et les bureaux de contrôle.
Efforts
Disponibilité étendue pour gérer les aléas de chantier en dehors des heures ouvrées, charge mentale liée au suivi simultané de plusieurs opérations en phases différentes, tension des fins de mois lors des arrêtés de situation.
Responsabilités
Engagement de la responsabilité contractuelle sur les délais et pénalités de retard, gestion des réserves à la réception des ouvrages, supervision de la sécurité collective sur un chantier à forte coactivité.
Conditions de travail
Présence quotidienne en base vie de chantier, déplacements fréquents entre le siège et les sites, exposition au stress des contentieux techniques ou financiers, travail en période de clôture comptable.
Savoir-être
Capacité à trancher un arbitrage budgétaire en réunion de pilotage, leadership pour mobiliser les équipes autour du planning, sang-froid face à un sinistre ou un accident de chantier.
Comment objectiver la valeur égale dans cette convention
La « valeur égale » s'apprécie sur quatre facteurs objectifs et non fondés sur le sexe : compétences (dont comportementales), efforts, responsabilités et conditions de travail. Relier la classification de branche à ces facteurs permet de documenter les écarts.
Savoir-être à cartographier en priorité
Plutôt que d'afficher les 16 savoir-être, concentrez-vous sur ceux qui structurent les postes de la branche :
Comment objectiver la part variable d'un directeur de travaux en fonction des résultats de chantier ?
Selon le texte applicable, une rémunération variable peut être adossée à des critères de performance économique et de délais, à condition que ces critères soient définis par écrit, mesurables et communiqués au salarié en amont de la période d'évaluation.
La possession d'un diplôme d'ingénieur ou d'architecte justifie-t-elle un écart salarial entre deux conducteurs de travaux ?
Un diplôme peut constituer un critère objectif s'il correspond à une exigence du poste ou à une compétence technique effectivement requise pour la conduite des opérations confiées au salarié.
Mon entreprise relève-t-elle bien de l'IDCC 2420 ?
L'IDCC applicable dépend de l'activité principale réelle de l'entreprise, pas seulement de son intitulé. En cas de doute, vérifiez votre convention via votre code APE et votre situation.
Comment relier classification de branche et valeur égale ?
La classification donne un cadre ; la valeur égale demande de vérifier que les écarts reposent sur compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appréciés sans biais de sexe.
Ce contenu constitue-t-il un conseil juridique ?
Non. Il s'agit d'une information générale, à jour à la date indiquée et susceptible d'évoluer avec les textes d'application. Vérifiez votre situation auprès d'un conseil compétent.
Sources et limites
Directive (UE) 2023/970 — Union européenne, vérifié le 2026-06-09. Transposition nationale en cours ; modalités précises renvoyées aux textes nationaux.
Projet de loi de transposition (réf. 702410) — Gouvernement français, vérifié le 2026-06-09. Projet de loi : plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) fixés par décret non encore publiés.
Code du travail — Légifrance / DILA, vérifié le 2026-06-09. Articles susceptibles d'évoluer avec la transposition.
ROME 4.0 — France Travail, vérifié le 2026-06-09. Référentiel descriptif ; ne préjuge pas de la classification conventionnelle d'un poste donné.
PortraiScopie® / Myrhmica — Myrhmica, vérifié le 2026-06-09. Méthode propriétaire ; ne constitue pas un conseil juridique.
Avertissement juridique
Information générale à jour au 9 juin 2026, fondée sur la directive (UE) 2023/970, son projet de loi de transposition et le Code du travail. Plusieurs paramètres (pourcentages, calendriers) sont fixés par des textes d'application à paraître. Ce contenu ne constitue pas un conseil juridique et doit être vérifié selon votre situation.
